Artículo 85. Contenido

1. Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los períodos de consulta previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 de esta Ley; los laudos arbitrales que a estos efectos puedan dictarse tendrán la misma eficacia y tramitación que los acuerdos en el período de consultas, siendo susceptibles de impugnación en los mismos términos que los laudos dictados para la solución de las controversias derivadas de la aplicación de los convenios.

Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. (Parrafo ańadido por Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo)

2. A través de la negociación colectiva se podrán articular procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos, en el ámbito correspondiente.

Asimismo, sin perjuicio de la libertad de contratación que se reconoce a las partes, a través de la negociación colectiva se articulará el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores de la siguiente forma:

a) En los convenios colectivos de ámbito empresarial, el deber de negociar se formalizará en el marco de la negociación de dichos convenios.

b) En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, el deber de negociar se formalizará a través de la negociación colectiva que se desarrolle en la empresa en los términos y condiciones que se hubieran establecido en los indicados convenios para cumplimentar dicho deber de negociar a través de las oportunas reglas de complementariedad. (Párrafo segundo ańadido por Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo)

3. Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refiere el párrafo anterior, los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:

a) Determinación de las partes que los conciertan.

b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.

c) Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial que establezca el mismo, respecto de las empresas incluidas en el ámbito del convenio cuando éste sea superior al de empresa, de conformidad con lo establecido en el artículo 82.3.

d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo de preaviso para dicha denuncia.

e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas, y determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha comisión.

De acuerdo con el art. 37 de la C.E. “la Ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los Convenios.”

Este derecho se reconoce a los trabajadores y a los empresarios, con la finalidad de adoptar medidas de conflicto colectivo.

El Convenio Colectivo es un acuerdo de eficacia normativa que regula o disciplina una serie de relaciones singulares de trabajo.

CLASES DE CONVENIOS COLECTIVOS

Se pueden distinguir distintos tipos de convenios colectivos según el área geográfica en la que despliegan sus efectos:

• Convenios colectivos de ámbito nacional: rigen en todo el territorio del Estado.
• Convenios de ámbito autonómico: afectan al territorio de una Comunidad Autónoma.
• Convenios de ámbito provincial.
• Convenios de ámbito local.

También podemos clasificar los convenios según el número de personas afectadas por los mismos:

• Convenio de empresa o de ámbito inferior a la empresa: afecta a todos los trabajadores de la empresa o solo a un sector de la misma.
• Convenio de ámbito superior a la empresa: agrupa a varias empresas de un mismo sector económico.
• Convenios extraestatutarios o impropios: escapan de la regulación del E.T., tienen eficacia limitada, sólo obligan a la empresa y a los afiliados al sindicato que lo negoció, aún cuando este sindicato no reuniese las condiciones de legitimación exigidas por el E.T.

FASES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La negociación colectiva comenzará con la comunicación a la otra parte de la intención de negociar un convenio. Se hará por escrito, seńalando la representación que ostenta, el ámbito geográfico y personal al que se va a extender el convenio y las materias sobre las que se desea negociar. De este escrito se enviará copia a la Administración Laboral.

La parte receptora deberá aceptar la propuesta, salvo que se trate de negociar un convenio aún vigente o quienes pretendan negociar no cuenten con legitimación suficiente.

Podrán negociar un convenio colectivo los representantes de los trabajadores y de los empresarios.

En el plazo de un mes se creará una comisión negociadora (órgano que ha de negociar de buena fe y actuando con sincero propósito de llegar a un acuerdo). Esta comisión esta formada por 12 miembros por cada parte, aunque en convenios de ámbito superior a la empresa puede alcanzar los 15 miembros por cada parte.

Los acuerdos de la comisión requerirán la aprobación del 60% de cada una de las dos representaciones.

Finalizada la negociación, se fijan los acuerdos por escrito y las partes firmarán el acuerdo. En un plazo de 15 días lo presentarán a la autoridad laboral para su registro y se enviará al CMAC para su depósito. Al mismo tiempo se enviará para que se publique en el B.O.E. o en el B.O.J.A.

El convenio entrará en vigor el día que fijen las partes firmantes del mismo.

CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

El contenido del los convenios colectivos se regula en el art. 85 del E.T., en el que se seńala la posibilidad de regular en dichas normas condiciones de trabajo tales como remuneración, horarios, vacaciones, plazos de preaviso para dejar la empresa, sindicales, asistenciales y las que afecten a las condiciones de empleo y a las relaciones entre empresario y trabajadores. Aunque como mínimo en todo convenio deben aparecer los siguientes datos: partes que lo conciertan, ámbito personal, funcional, territorial y temporal necesario para determinar a quien afecta el convenio, las condiciones y procedimientos para aplicar la cláusula de descuelgue, la forma y las condiciones de denuncia del convenio y su plazo de preaviso, la designación de una comisión paritaria de las partes negociadoras.

MEDIDAS DE CONFLICTO COLECTIVO

A menudo los intereses de empresario y trabajadores difieren, de manera que surgen conflictos con respecto a las condiciones laborales.

Tanto empresario como trabajador deberán de tratar de llegar a un acuerdo, pero como medidas de presión el trabajador puede ejercer su derecho a la huelga.

La huelga es un derecho individual, que puede ejercer todo trabajador voluntariamente, pero de obligado ejercicio colectivo, es un conjunto de trabajadores quienes pueden hacer presión con la adopción de esta medida.

La huelga es un derecho fundamental reconocido en la Constitución espańola en el art. 28, lo cual significa que es un derecho que se puede alegar directamente ante los Tribunales y gozan del privilegio del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional en caso de que se vulnere este derecho.

Existen huelgas calificables como ilegales (huelgas de celo o reglamento, huelgas rotatorias, huelgas políticas...). Si un trabajador secunda una huelga ilegal, su empresario tendrá motivo justificado para sancionarlo incluso con el despido.

La huelga tiene como finalidad la defensa de los intereses y derechos de los trabajadores mediante el paro de la actividad laboral durante cierto tiempo, de manera que durante la huelga el contrato de trabajo sigue vigente pero se suspenden las obligaciones básicas del empresario (remunerar el trabajo prestado)  y del trabajador (trabajar).

Nadie puede privar al trabajador del ejercicio de su derecho a la huelga. Existe la figura del piquete, pero éste es meramente informativo, no podrá coaccionar al trabajador para trabajar o dejar de trabajar.

Durante la huelga, en la empresa han de mantenerse unos servicios mínimos, los cuales serán establecidos por la Autoridad Laboral.

También el empresario podrá adoptar medidas de conflicto colectivo: cierre patronal.

Cuando el empresario considere que pueden verse dańadas sus instalaciones, materias primas, maquinaria y demás enseres de la empresa, como consecuencia de revueltas y manifestaciones poco pacíficas de los trabajadores, éste podrá decretar cierre patronal.

Durante el tiempo que dure el cierre patronal los trabajadores no irán a trabajar y el empresario no tendrá que remunerarles, el contrato se suspende hasta que se abra de nuevo el centro.

El empresario para poder decretar la situación de cierre patronal deberá comunicarlo a la Autoridad Laboral dentro de las 12 horas siguientes.

El Consejo de Gobierno aprobó el 03/07/2008 la constitución de una nueva empresa en el seno del grupo Gpex, nuestra matriz, que bajo la denominación de SOCIEDAD DE AGRICULTURA Y DESARROLLO RURAL, previsiblemente se hará cargo de la mayoría de las encomiendas que actualmente gestiona CESEX. Ni el Grupo matriz –Gpex- ni su filial más importante –CESEX- deberían pasar por alto algunos de los aspectos que se reseńan a continuación de cara a la puesta en marcha de la nueva sociedad.

EVENTUALIDAD

Desde que esta Sección Sindical comenzó su andadura en CESEX, se fijó como objetivo número uno paliar el problema más acuciante que afectaba a sus trabajadores: el altísimo índice de eventualidad. Esta eventualidad se muestra en todos los ámbitos en los que se desenvuelve nuestro trabajo, pero se manifiesta con mayor intensidad en los trabajadores que prestan sus servicios en Agricultura debido al gran número de compańeros con destino en esa Consejería. En todas las sesiones del Comité de Empresa este ha sido el gran tema número uno, razón por la cual se llegó al acuerdo de solicitar la vida laboral y los contratos de todo el personal pensando entre otras contingencias en casos como el presente: la creación de nuevas entidades. La puesta en marcha y el comienzo de las actividades de la SOCIEDAD DE AGRICULTURA Y DESARROLLO RURAL es la ocasión propicia para intentar rebajar todo lo que se pueda esa desmesurada tasa de eventualidad -en consonancia con las reiteradas directrices impartidas desde el Gobierno autonómico- puesto que ahora ya no es problema exclusivo de CESEX, sino que este problema también lo tiene Gpex.

ANTECEDENTES

Existe el pésimo precedente de FONAMA, ejemplo perfecto de lo que no debe ser un proceso de creación de una empresa y reducción de plantilla. No se consultó al comité de Empresa, se proveyeron los cargos a ocupar por los mandos intermedios saltándose a la torera todos los más elementales principios que una gestión profesionalizada demandan, como por ejemplo premiando a determinados empleados en contra del principio de igualdad, dándole cargos, subidas de sueldos y reconociéndoles la antigüedad en CESEX, en tanto que a todos los demás se les hacía un contrato de tres ańos, pero eventual. Esperemos que no se tengan en cuenta esos antecedentes y se hagan las cosas con menos dosis de amateurismo que en el caso de FONAMA y se consulte al Comité de Empresa, como manda la Ley, puesto que este tiene que emitir un informe sobre el particular.

RESPETO DE DERECHOS ADQUIRIDOS Y SUBROGACIÓN

Esperemos que se haga la reducción de plantilla en CESEX y el traspaso del personal a la SOCIEDAD DE AGRICULTURA Y DESARROLLO RURAL con arreglo a lo dispuesto en la normativa vigente, de modo que en primer lugar se respeten los derechos adquiridos de los trabajadores que prestan servicios en CESEX, subrogándose la nueva empresa en la obligación de reconocer la antigüedad, esto significa que desde el momento de su creación esta empresa ya contará con trabajadores fijos, habida cuenta el grandísimo número de trabajadores de agricultura que pasarán a la misma y que su contrato se ha convertido en indefinido "ope legis", es decir por imperativo legal. En la misma línea que marca el Imperio de la Ley, propio del Estado de Derecho, y que el Director de Gpex y los mandos que le siguen, parece ser que están dispuestos a cumplir, la nueva sociedad deberá subrogarse en todas las demás relaciones jurídico-laborales de todos aquellos trabajadores de empresas del grupo que pasen a la nueva Sociedad.

CARRERA PROFESIONAL

En segundo lugar, y como también venimos demandando desde la campańa electoral es preciso que se de la oportunidad, a la hora de proveer puestos de trabajo, al personal que ahora presta sus servicios en CESEX pero no en agricultura, sino para otros órganos de la Administración con otras competencias. La provisión de jefaturas, y otros destinos o puestos de trabajo en la nueva sociedad, con arreglo a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y demás normativa laboral vigente, debe hacerse de acuerdo con criterios objetivos, acordados conjuntamente con el Comité de Empresa, basados en titulación, méritos, y capacidad mediante convocatoria pública preferente dirigida a los trabajadores de CESEX que quieran presentarse y opten por pasar a prestar servicios a  la SOCIEDAD DE AGRICULTURA, lo cual para algunos puede ser una forma de encauzar su carrera profesional, a la que todos tenemos derecho, y no solo unos cuantos, como parece ser que cree la empresa (Gpex y CESEX).

CONCLUSIÓN

Todo lo anteriormente expuesto en los aspectos de eventualidad, derechos adquiridos y subrogación de contratos y de carrera profesional, es la síntesis de lo reiteradamente manifestado tanto por esta Sección Sindical de CCOO como por los grupos de UGT y CSI-CSIF en el Comité de Empresa y en definitiva por el propio Comité en casi todos sus acuerdos. También viene a ser la línea de política sindical con que los tres sindicatos concurrieron a las elecciones para el Comité de Empresa al que en estos casos, como se ha dicho, le toca emitir informe como es el que se nos presenta consistente en una reestructuración en profundidad de la empresa, porque lo dice la Ley. Son algo más que simples variables dentro de un proceso de rengineering, son derechos adquiridos de los trabajadores, aspiraciones de todos los que trabajamos en el grupo y demandas de la sociedad extremeńa. Se le presenta a Gpex y a CESEX una magnífica oportunidad de hacer por una vez bien las cosas. Esperemos que no la desaproveche, y se cumplan las manifestaciones del Director General del Grupo en el sentido de cumplir escrupulosamente la Ley.

Sin eufemismos, que la vida laboral de los trabajadores es algo muy serio que muchos mandos intermedios aún no han alcanzado a comprender. Cuestión de entendederas.

En CESEX no se les da la "carta de libertad" a los trabajadores: se les despide, igual que tampoco se les da "vacaciones": se les manda al paro.

Llamemos a las cosas por su nombre, que estos eufemismos no tienen ni mijita de gracia aunque algunos mandos intermedios crean que sí la tiene.

Nos parece muy bien que el Director General del Grupo crea en las excelencias de la negociación colectiva y de las ventajas que esta puede reportar tanto a CESEX como a todo el Grupo Gpex.

Ahora es importante que inculque en la Dirección de la empresa este talante negociador y se puedan ir cerrando acuerdos que mejoren la calidad en las condiciones de trabajo y la prestación de los servicios en tanto no se aborda el inicio de la negociación del Convenio Colectivo y se constituye la Mesa de Negociación que ponga fin a tantos ańos de arbitrariedades en CESEX.

Tambien hay que resaltar su postura de "tolerancia cero" en materia de prevención de riesgos laborales y el sometimiento pleno a la Ley -y el Convenio es Ley- como no podría ser de otra manera.

Pero creemos que es importante no olvidar que antes que la prevención de los riesgos laborales hay que garantizar las condiciones mínimas y básicas de supervivencia para los profesionales que integran la plantilla -toda la plantilla- de CESEX, los cuales tienen que llevar su sueldo a casa para poder subsistir y esto en determinados escalafones, como por ejemplo en los puestos de trabajo a jornada parcial que en muchos casos incluyen desplazamientos desde otras poblaciones, se hace extremadamente díficil.

Como indicábamos en nuestro programa electoral con el que concurrimos a las elecciones sindicales del pasado 28/02/2008, concebimos la formación de los trabajadores -de TODOS los trabajadores de CESEX- como algo intrísecamente ligado a la carrera profesional. Para ello es necesario que los Planes formativos se confeccionen con participación de los trabajadores y que el acceso a los cursos se haga en igualdad de condiciones entre todos, por ello cremos necesario con arreglo al punto quinto del programa:
Para facilitar el conocimiento de los Planes formativos hemos incluido en el portal web de nuestra Sección Sindical un enlace a las ofertas de cursos que pueden interesar a todos/as los que trabajamos en CESEX.

• enlace web con información sobre CURSOS Y FORMACIÓN
  

El XV convenio colectivo en vigor de empresas de consultoría establece la supresión de la horas extras.

"Artículo 29. Horas extraordinarias.
1. Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable la realización de las horas extraordinarias ajustándose en esta materia los siguientes criterios:
a) Horas extraordinarias habituales. Supresión.
b) Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros dańos extraordinarios y urgentes, así como en el caso de riesgo de pérdida de materias primas: Realización.
c) Horas extraordinarias necesarias para pedidos o periodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno y otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate: Mantenimiento, siempre que no quepa la utilización de las distintas modalidades de contratación temporal o parcial previstas en la Ley.
d) La Dirección de la empresa informará periódicamente al Comité de empresa o los Delegados de Personal sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones o departamentos. Asimismo, en función de esta información y de los criterios anteriormente seńalados, la empresa y los representantes legales de los trabajadores determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias.
2. Por lo que se refiere a los recargos por horas extraordinarias, así como a la limitación del número de ellas, habrá de estarse, en todo caso, además de a lo pactado en los dos apartes anteriores, a lo previsto en la legislación general vigente en cada momento.
3. Salvo pacto individual en contrario, las horas extraordinarias se compensarán por tiempos equivalentes de descanso incrementados, al menos con el 75 por 100. Previo acuerdo entre empresa y trabajador, la compensación con tiempo de descanso se hará acumulando horas hasta completar, al menos, el tiempo equivalente a una jornada laboral, que se disfrutará dentro del mismo ańo natural en que se hayan realizado las horas extraordinarias o, como máximo, en la primera semana del mes de enero siguiente."

Todavía a la espera de que la empresa cumpla con sus obligaciones legales, y facilite al comité un local para podernos reunir, archivar la documentación y hablar con los trabajadores, tuvimos que celebrar el pleno en el local multiusos del Ayuntamiento de la calle Anas.

Con arreglo al orden del día establecido, se adoptaron los siguientes acuerdos.

• Al punto primero, consistente en la lectura y aprobación de las actas anteriores, por parte tanto de CSIF como de UGT se hicieron algunas puntualizaciones, por lo que se modificarán las actas en el sentido propuesto por sus representantes.
• A continuación se presentó por la Secretaria MŞ José Murillo escrito por el que comunicaba su dimisión. Por parte de CCOO se agradeció y alabó el trabajo desarrollado y Luis López en nombre de CSIF le solicitó que reconsiderara su postura. Se propusieron como candidatos para el cargo de Secretaría a Joaquín Martínez, por CCOO, y MŞ Luisa Rodríguez, por UGT, celebrada la votación resultó elegido Joaquín Martínez por seis votos obteniendo MŞ Luisa Rodríguez, dos.
• El siguiente punto del orden del día estaba centrado en acordar la adopción de medidas a tomar ante la actitud de la empresa, y sobre este particular se decidió elaborar una Nota de respuesta a la propuesta de puentes por parte de la empresa, rechazándola, por no adaptarse a la realidad del régimen vigente de puentes existente, consolidados por decenios de práctica, pretendiendo ahora la empresa modificar dicho régimen en su provecho, desvirtuando la realidad.
• Se trató el tema de los incumplimientos reiterados por parte de la empresa de la legislación vigente, sobre todo en lo que se refiere en el acceso al derecho de información por parte del Comité, consagrado por el Estatuto de los Trabajadores, acordándose que se elaborará un sustancioso memorándum detallando todos los incumplimientos que lleva la empresa acumulados de la vigente normativa para dar cuenta de los mismos a la Inspección de Trabajo, no obstante esto y en relación con el punto siguiente del orden del día y habida cuenta que se acordó solicitar reunión con el Presidente del grupo GPEX, se esperará a que este reciba al Comité, para a la vista de las conclusiones que se obtengan de esta/s entrevista/s obrar en consecuencia, remitiendo o no toda la documentación ya recabada, más la que se reúna hasta ese momento a la citada Inspección de Trabajo.
• Se acordó a continuación aprobar unas normas de uso de los tablones existentes en las oficinas de CESEX central, así como solicitar nuevos tablones, por cuanto el actual es insuficiente.
• Como se ha expuesto anteriormente, se cursará petición de reunión con Jaime Ruiz Peńa, Presidente del grupo SOCIEDAD DE GESTIÓN PÚBLICA DE EXTREMADURA, GRUPO GPEX, para que se lleve a efectos la misma antes del mes de agosto.
• En relación al problema con las nóminas que no se entregan a los trabajadores, desde hace meses, se dirigirá escrito en nombre de la plantilla de trabajadores para que se remitan por correo postal ordinario al domicilio de cada trabajador.
• Se dio cuenta de la situación de la campańa para la REGULARIZACIÓN de trabajadores a efectos de fraude de ley, subrogación en otras empresas públicas ya sean del grupo o no y antigüedad, constatándose que el Comité tiene abundante documentación en su poder y que comenzará a ser procesada.
• Con respecto a los delegados de personal que deben desplazarse desde sus centros de trabajo en Cáceres a las reuniones del Comité y que la empresa comenzó pagándole sus desplazamientos y ahora se niega, se acordó dirigir escrito a la dirección para que reconsidere su postura.

UNA VEZ ESTÉ EL ACTA DE ESTA REUNIÓN APROBADA DEFINITIVAMENTE SE PUBLICARÁ EN ESTA WEB

Bienvenidos - 

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